La Corte Suprema rechazó recursos de unificación de jurisprudencia y confirmó las sentencias que desestimaron las demandas de desafuero maternal de tres trabajadoras de la empresa productora de mejillones Toralla S.A.

En fallos unánimes (causas roles 5.308-2022, 7.303-2022 y 10.059-2023), la Cuarta Sala del máximo tribunal –integrada por los ministro y ministras Ricardo Blanco, Andrea Muñoz, Diego Simpértigue, María Carolina Catepillán y el abogado (i) Raúl Fuentes– descartó error de derecho en las sentencias impugnadas, dictadas por la Corte de apelaciones de Puerto Montt.

“Que, para los fines de asentar la recta exégesis en la materia, debe tenerse en consideración que la maternidad se encuentra resguardada en instrumentos internacionales de contenido general, a saber, artículo 25 número 2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1948, artículo 10 número 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales aprobado en la misma asamblea en el año 1966, y apartado 2 del artículo 11 de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer; y, en aquel que se refiere específicamente a la protección de la maternidad, esto es, el Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo. La referida protección, en el orden constitucional, también se desprende de lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del artículo 1 y en los números 1, 2 y 16 del artículo 19 de la Constitución Política de la República”, plantean los fallos.

Las resoluciones agregan que: “(…) y en el legal, en lo que interesa, esto es, coligado a la preservación del empleo, se encuentra consagrada expresamente en el artículo 201 del Código de Trabajo, en la medida que establece que la trabajadora durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad queda sujeta a lo que prescribe el artículo 174 del mismo código, esto es, no puede ser despedida sin autorización judicial”.

“La doctrina –continúan– define el fuero como ‘una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido’ (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile, 1986, p. 228). Y, en el caso de una trabajadora embarazada, el empleador no puede poner término a la relación laboral a menos que el juez otorgue la autorización planteada en ese sentido, la que puede ser otorgada en los casos que señala el artículo 174 del Código del Trabajo, esto es, por vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo, la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo contractual, o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del citado código”.

“Que la norma del artículo 174 del Código del Trabajo utiliza la expresión ‘podrá’, la que precede al verbo rector de la excepción, cual es, ‘conceder’, esto es, acceder u otorgar el permiso para despedir. Es decir, la norma establece una facultad, una potestad, el ejercicio de un imperio por parte de la judicatura, atribución que adquiere preponderancia en el evento de tratarse de causales de exoneración subjetivas o, especialmente, en el caso de la ponderación de las objetivas”, añaden.

Para el máximo tribunal: “(…) en consecuencia, al tribunal laboral se le concede la potestad de consentir o denegar la petición formulada por el empleador para desvincular a una trabajadora embarazada, la que debe ejercer ya sea que se invoque una causal de exoneración subjetiva u objetiva, y para decidir, en uno u otro sentido, debe examinar los antecedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, conforme a las reglas de la sana crítica y a la luz de la normativa nacional e internacional indicada en el motivo sexto; esta última, precisamente, por lo que dispone el artículo 5 de la Carta Fundamental. Una conclusión en sentido contrario, esto es, que el juez con competencia en materia laboral debe necesariamente acoger la solicitud de desafuero una vez que verifica que se acreditó la causal objetiva de término de contrato de trabajo invocada, no permite divisar la razón por la que el legislador estableció que previo a poner término al contrato de trabajo de una dependiente en estado de gravidez, debe emitirse un pronunciamiento previo en sede judicial, que, evidentemente, puede ser positivo o negativo para el que lo formula, dependiendo de la ponderación de los antecedentes”.

“Que, en estas condiciones, no incurre en error la Corte de Apelaciones de Puerto Montt al rechazar el recurso de nulidad deducido en contra de la sentencia de base, por cuanto en el ejercicio de la facultad que concede el artículo 174 del Código del Trabajo a la judicatura del fondo, ponderó las circunstancias del caso y la preceptiva aplicable, y, en razón de ello, rechazó la solicitud de desafuero, lo que conduce a concluir que se interpretó correctamente la referida norma legal”, concluye.