La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandante y, en sentencia de reemplazo, la demanda por despido indebido y cobro de prestaciones de trabajadora desvinculada por la empresa de retail Johnson Administradora Limitada.

En fallo unánime (causa rol 95.518-2021), la Cuarta Sala del máximo tribunal -integrada por el ministro Ricardo Blanco, las ministras Andrea Muñoz, María Cristina Gajardo, los ministros Diego Simpértigue y Hernán González– declaró nula la sentencia impugnada, por haber realizado una errónea calificación jurídica de los hechos.

“Que, en forma previa, se debe tener presente que uno de los principios del Derecho Laboral, es el de protección del trabajador, que contiene normas de orden público que establecen prerrogativas irrenunciables en materia de remuneraciones, descansos y feriados, además de aquellas que reglamentan la forma de término del respectivo contrato, constituyendo una manifestación concreta de aquel principio, la continuidad o estabilidad laboral, que en la relación contractual se proyecta en la preferencia del legislador en que estas sean indefinidas y en la regulación de causales específicas para su término, por lo que la sola voluntad del empleador, manifestada en ese sentido, se debe considerar excepcional”, sostiene el fallo.

La resolución agrega: “Que, bajo tal premisa, el artículo 161 del código del ramo autoriza al empleador a poner término al contrato de trabajo invocando la causal de necesidades de la empresa, generadas por las circunstancias que indica a modo ejemplar, derivadas de la racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más dependientes”.

“La doctrina (Lanata F., Gabriela, ‘Contrato individual de trabajo’, 4° ed. actualizada, Santiago, Chile, Legal Publishing, 2010, p. 283), al examinar esta materia, explica que la razón del despido tiene que centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, que autorizan al empleador a despedir cuando no puede mantener su fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes”, añade.

“Otros autores –prosigue– sostienen que la causal que se analiza, debe constituir una situación objetiva que afecte a la empresa, establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber una relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. (Gamonal, Sergio y Guidi Caterina, Manual del contrato de trabajo, 4° edición revisada, Santiago, Chile, Thomson Reuters, 2015, pp. 387 y 388)”.

“Finalmente, se explica que las necesidades de la empresa que justifican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se entiende que un pasajero mal estado económico, es riesgo del empresario y no configura la causal, y que entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debe comprobarse una relación de causalidad. (Thayer, William y Novoa, Patricio, Manual de Derecho del Trabajo, Tomo IV, 5° edición actualizada, Santiago, Chile, Editorial Jurídica, 2010, p. 47-48)”, cita.

Para el máximo tribunal: “(…) atendido los términos de la norma citada, interpretada de acuerdo con los razonamientos expuestos, se debe concluir que el empleador solo puede invocar la causal de necesidades de la empresa aludiendo a aspectos objetivos, de carácter técnico o económico del establecimiento, por lo que no se relaciona con su conducta y excede a la sola voluntad de aquel, quien deberá probar los supuestos de hecho que configuran las razones que lo forzaron a adoptar los procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado, que la disposición tantas veces citada señala a título ejemplar”.

“En ese contexto –ahonda–, esta causal de despido debe responder a hechos graves y objetivos, según la definición antes entregada, que forzosamente obliguen al empleador a despedir, siempre que se trate de circunstancias externas al establecimiento y que hacen inevitable la expiración del vínculo laboral, como una forma de hacer frente a la racionalización o modernización de las faenas o servicios, a las bajas de productividad o a los cambios en las condiciones del mercado o de la economía”.

“Que, de lo expuesto, se debe concluir que la correcta interpretación del artículo 161 del Código del Trabajo, en torno a la cual se debe unificar la jurisprudencia, es aquella que postula que el empleador puede invocar la causal aludida para poner término al contrato siempre que la desvinculación del trabajador se relacione con aspectos de carácter técnico o económico de la empresa, establecimiento o servicio, y que al ser objetiva, no puede fundarse en su mera voluntad, sino que en situaciones graves que den cuenta que forzosamente debió adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, en circunstancias económicas concretas, por ejemplo, bajas en la productividad o el cambio en las condiciones de mercado; tal como se sostuvo en las sentencias dictadas por esta Corte y que fueron acompañadas a modo de contraste por la recurrente, en los autos Rol N°35.742-2017, de 8 de enero de 2018, N°1.073-2018, de 20 de marzo de 2019, y más recientemente en el Rol N°76.715-2020 del 8 de noviembre de 2021, por lo que no basta la sola decisión patronal para justificar la desvinculación del dependiente, ya que requiere de una razón adicional, grave y exterior a su intención para sostenerla, exigencia que en este caso no concurre”, afirma la resolución.

“Que, atendido lo expuesto, y como la sentencia impugnada adoptó una orientación divergente a la que se considera correcta, tras desestimar el recurso de nulidad que dedujo la parte demandante fundado en la causal contenida en el artículo 478 letra c) del Código del Trabajo, por cuanto los hechos que se encuadraron dentro de la calificación jurídica no son tales, yerran los sentenciadores toda vez que no cuadran en la objetividad que se ha establecido que resulta necesaria para la desvinculación, considerándose en el presente caso que dichos antecedentes fácticos no son objetivos o graves para desvincular a la demandante, por lo que el recurso de unificación debe ser acogido, invalidarse el fallo recurrido y uniformar la doctrina en el sentido indicado”, concluye el fallo de unificación.

Por tanto, se resuelve en la sentencia de reemplazo que: “Se acoge la demanda por despido improcedente, condenándose a la demandada a pagar el equivalente al 30% por recargo legal, sobre el monto de la indemnización por años de servicio solucionada a la trabajadora, y a la restitución del descuento del empleador por su aporte al fondo de cesantía, cuya cuantía se deberá determinar en la etapa de cobranza”.