La Corte de Apelaciones de Santiago rechazó recurso de nulidad en contra de la sentencia que acogió una demanda de relación laboral y despido injustificado de un trabajador de una empresa de servicios.
En la sentencia (rol 4.532-2024), la Décima Sala del tribunal de alzada -integrada por la ministra Elsa Barrientos y los ministros Tomás Gray y Fernando Valderrama- descartó infracción en el razonamiento del tribunal de primera instancia.
“Que, el recurrente pretende que esta Corte recalifique estos hechos como un "incumplimiento grave". Sin embargo, el razonamiento de la juez a quo para descartar la gravedad requerida por el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo se ajusta a derecho y a la doctrina laboral vigente.
Respecto a la negativa de trabajar, el fallo establece fácticamente que la labor encomendada no era parte de las obligaciones escritas y, crucialmente, que el trabajador no había sido capacitado para ella (asistencia a pacientes críticos), lo que implica un riesgo. Jurídicamente, la obediencia debida del trabajador no es absoluta; no está obligado a acatar órdenes que excedan el contrato o pongan en riesgo la seguridad por falta de capacitación (Art. 184 del Código del Trabajo en relación al deber de protección). Por tanto, calificar esta negativa como "no grave" o justificada es jurídicamente correcto”, se establece.
“En cuanto al altercado y el daño al celular, la calificación jurídica de la sentencia pondera correctamente el elemento de la "provocación". La gravedad del incumplimiento no se mide en abstracto, sino en el contexto de las relaciones laborales. Si quien representa al empleador (el supervisor) inicia la agresión verbal y denigra al trabajador, la reacción de este último—aunque reprochable— pierde la entidad suficiente para justificar un despido sin indemnización. La doctrina y jurisprudencia han sostenido consistentemente que la reacción inmediata a una provocación ilegítima del empleador atenúa la responsabilidad disciplinaria del trabajador. El daño al bien material (celular), siendo un hecho cierto, fue calificado por la sentenciadora como una consecuencia de la pérdida de control racional derivada del maltrato recibido, no como un acto de vandalismo premeditado.
En consecuencia, no existe error en la calificación jurídica. Los hechos probados describen un escenario de conflicto provocado por la jefatura y una exigencia de labores no pactadas ni instruidas adecuadamente, contexto que despoja a la conducta del trabajador de la "gravedad" necesaria para configurar la causal de caducidad del contrato.
Por ello, la causal principal debe ser rechazada”.
