El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió una demanda por despido indebido de una enfermera de una empresa de ambulancias.
En la sentencia (rol 1.336-2025), el juez Jorge Abollado Vivanco consideró que no se justificaron los hechos descritos en la carta de despido de la trabajadora.
“Que en relación al primer punto de prueba, esto es, la efectividad de los hechos contenidos en la carta de despido, lo cierto es que la demandada de conformidad a lo dispuesto por el artículo 454 N°1 del Código del Trabajo, debía probar los hechos de la carta de despido, lo que en la especie sólo podrá darse por establecido de manera parcial y sólo por el reconocimiento que hace la demandante en su respectiva demanda. En efecto, si bien la demandada rindió prueba documental, confesional y testimonial, ninguno de ellos es suficientemente útil para probar los hechos ocurridos el día 27 de diciembre de 2024, por cuanto las correos electrónicos acompañados por la demandada sólo dan cuenta de una comunicación por correo electrónico efectuada por la jefa directa de la actora, relatando los hechos que habrían ocurrido ese día 27 de diciembre, sin que exista ningún medio de prueba que lo permita corroborar”, dice el fallo.
Agrega: “Por lo demás, las 2 testigos que declararon en estrados son trabajadoras de una empresa externa que presta servicios contables, administrativos y comerciales a la demandada y que nada tienen que ver con la asignación de los traslados, lo que ve directamente el área de coordinación de la demandada, siendo testigos que por lo demás no presenciaron los hechos y todo lo que saben de aquello es lo que les ha relatado la jefa directa de la trabajadora. Así, nuevamente, tenemos que la única fuente de prueba de estos hechos es la jefatura directa de la actora, quien no comparece a declarar y cuyas afirmaciones no se han visto suficientemente corroboradas, no siendo posible probar por tanto la negativa injustificada de la actora de efectuar el traslado señalado, el retraso de más de 50 minutos en la concreción de dicho traslado, así como tampoco la actitud grosera e irrespetuosa de la actora al momento de conversar con su jefatura aquel día”.
“Así las cosas, como se dijo, lo único que se puede probar a través del reconocimiento que efectúa la demandante en su demanda, es que aquel día se le asignó un traslado de un paciente desde el Hospital San Juan de Dios de la comuna de Los Andes al Hospital de la Universidad Católica de Santiago, asignación que se efectuó a las 16:10 de la tarde aproximadamente, por lo que solicitó que no se le asignara aquel traslado, dado que era fuera de Santiago y eso habría implicado que su jornada de trabajo se extendiera por sobre las 18:00 horas que era el horario de término de la misma”, continúa la sentencia.
El fallo afirma: “Sobre el particular, el anexo de contrato de trabajo de fecha 1 de abril de 2024 cambió la jornada de trabajo de la actora, pasando de un régimen de exclusión de jornada a una jornada ordinaria distribuida en un sistema de turnos; asimismo, en la cláusula tercera de dicho contrato se estableció “por el presente instrumento las partes acuerdan añadir al contrato de trabajo, la siguiente cláusula, en el siguiente sentido: cuando por necesidades de funcionamiento de la empresa, sea necesario pactar trabajo en tiempo extraordinario, el trabajador que lo acuerde desde luego se obligará a cumplir con el horario que al efecto determine el empleador, dentro de los límites legales.
Dicho acuerdo constará por escrito y se firmará por ambas partes, previamente a la realización del trabajo. A falta de acuerdo escrito, queda prohibido expresamente al trabajador trabajar sobretiempo o simplemente permanecer en el recinto de la empresa, después de la hora diaria de salida”.
La decisión añade: “ Por otra parte, con el libro de asistencia del día 27 de diciembre se da por establecido que efectivamente la trabajadora debía cumplir un turno de mañana de 08:00 a 18:00 horas, de manera que cualquier posibilidad de hora extraordinaria debía haberse pactado por escrito y con anticipación según lo establecido en la cláusula tercera del anexo ya referido y por el artículo 32 del Código del Trabajo.
De hecho, si la trabajadora permanecía en las dependencias de la empresa o realizaba sobretiempo sin la existencia de este pacto de horas extraordinarias, se exponía a sanciones conforme lo dispone el inciso segundo de la cláusula tercera ya referida. Asimismo, no es posible en la especie invocar la norma del artículo 29 del Código del Trabajo, por cuanto aquella está reservada para situaciones excepcionales que digan relación con acontecimientos que obliguen extender la jornada ordinaria de trabajo pactada por causas que sean imprevisibles e irresistibles, según lo resuelto en la Dirección del Trabajo en dictamen 3896/057 del 1 de septiembre de 2010”.
“En efecto, la imprevisibilidad e irresistibilidad de las causas que motivan la prolongación de la jornada dice relación con que todos los supuestos de hecho que contempla el artículo 29 del Código del Trabajo se asimilan al caso fortuito o fuerza mayor, los cuales por esencia son imprevisibles e irresistibles, de manera que en este caso la posibilidad de que un traslado de un paciente crítico desde un hospital ubicado en la provincia de Los Andes al Hospital Clínico de la Universidad Católica ubicado en Santiago, se extendiera más allá de la jornada ordinaria de trabajo de la actora era totalmente previsible para la demandada, desde que aquello implicaba viajar desde la base de la empresa ubicada en la ciudad de Santiago al Hospital de Los Andes, efectuar los trámites para retirar al paciente, volver a Santiago en la ambulancia e ingresarlo al Hospital de la Universidad Católica, efectuar los trámites destinados para aquello, luego de lo cual, el servicio terminaba, lo que claramente y a pesar de la rapidez con que transitan las ambulancias habría excedido con creces la hora y 50 minutos que faltaba para el término de la jornada ordinaria de trabajo de la actora”, reflexiona la sentencia.
El fallo concluye: “Tanto es así que, en el grupo de WhatsApp acompañado por la demandante, se desprende que el traslado por el que finalmente se despidió a la trabajadora finalizó a las 21:31 horas, documento que no fue posible desvirtuar por las alegaciones de la demandada. Finalmente, responsabilizar a la actora del retraso en la salida del traslado y del eventual agravamiento del estado de salud del paciente por exigir el cumplimiento de un derecho que le es propio y que está establecido en su propio contrato de trabajo, es un exceso, por cuanto en este caso es la empresa la responsable de organizar los turnos de tal forma de responder adecuadamente a los requerimientos de sus clientes sin afectar con ello la jornada de trabajo de sus trabajadores, por lo tanto, no habiéndose probado adecuadamente ni suficientemente la causal de despido invocada, se declarará que el despido ha sido indebido y se accederá a la indemnización sustitutiva del aviso previo demandada por la actora”.
