El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda subsidiaria de despido improcedente de químico farmacéutico desvinculado por la cadena Salcobrand SA.

En el fallo (causa rol 171-2024), el juez Eduardo Ramírez Urquiza estableció que la demandada justificó la causal esgrimida en la comunicación de despido del trabajador.

“Que, en relación con la carta de despido, la ley entiende que esta tiene que contener una relación circunstancial de los hechos, es decir, tiene que haber un relato y este relato, en el fondo, tiene que contar una historia. Una historia que, además, como contiene un reproche, porque finalmente es lo que ocurre, tiene que ajustarse a ciertos estándares respecto a lo que es el reproche, porque finalmente ese reproche o esa comunicación son los antecedentes que el propio trabajador va a poder tener a la vista y bajo las cuales va a preparar su propia denuncia o demanda y, además, los medios de prueba de los cuales se va a valer, como ya anticipé a propósito del debido proceso”, plantea el fallo.

La resolución agrega que: “Si se revisa el documento que es la carta y justamente la alegación que hace la parte demandante en esta parte, la carta debería haber contenido una descripción respecto de la época en que los hechos ocurrieron o, al menos, si es que no tiene un día exacto. La carta tendría que haber tenido una descripción respecto de las conductas constitutivas de los mismos y lo que hay son solamente calificaciones. Se hace referencia en ella a que el trabajador había incurrido en descalificaciones, gritos, retos y malos tratos, sin indicar cuáles son los malos tratos a los cuales se aluden y, como dije, tampoco respecto a la época en que ellos han ocurrido”.

“La carta despido, para que sea un vehículo adecuado para efectos de la defensa de los derechos del trabajador, como dije, es un requerimiento que en este caso tiene que contener una fecha o una época en donde ocurriesen los hechos, la forma en que ellos han ocurrido y la descripción material de los antecedentes o, en este caso, de los hechos que justamente se le imputan a propósito del término y que tienen que dar lugar a la causal”, añade. 

Para el tribunal, en la especie: “Equivocó, en definitiva, el empleador el contenido de la carta despido cuando decidió cortar y pegar los antecedentes del proceso conclusivo o la etapa conclusiva de la investigación que hizo ante la Inspección del Trabajo. Y no es porque a lo mejor los antecedentes de la Inspección del Trabajo no sean reales, sino porque el propósito de la investigación por vulneración de derechos fundamentales es distinto al de la carta despido”.

“La investigación por derechos fundamentales en los términos del 485, 486 y 487 tiene por objeto, en este caso, generar un proceso de mediación y eventualmente establecer medidas cautelares en favor del trabajador vulnerado, sin el establecimiento de responsabilidades particulares dentro de una corporación, sino que tiene por propósito proteger al trabajador, correspondiendo a la empresa entonces arbitrar en esos medios. No es un requerimiento o un establecimiento de un reproche o imputabilidad sobre ciertas conductas, que es el estándar que tiene que tener la carta despido”, aclara la resolución.

“Por lo tanto –colige–, se equivoca, en definitiva, el empleador al haber utilizado ese modelo o esa descripción para una carta que, en cuanto a su discurso, tenía que tener un reproche y que cumpliera con ciertos estándares de debido proceso como se anticipó. Esta sola circunstancia permite al tribunal ya entender que, en definitiva, no ha habido una posibilidad de adecuada defensa o apropiada respecto del trabajador y, por lo tanto, tendrá que ser acogida la demanda en este capítulo”.

Asimismo, el fallo consigna que: “Sin perjuicio de lo anterior, además, y haciendo un análisis somero respecto a los antecedentes, porque entiende que toda la defensa del trabajador se encuentra desvirtuada justamente por la imposibilidad que tuvo de acceder a prueba o de generar pruebas de calidad respecto al anterior, el tribunal tiene la vista que hay una denuncia que efectivamente se hace en junio del 2023 respecto a este trabajador. Hay una investigación y hay un cierre conclusivo por parte de la propia empresa en la cual, si bien establece que no hay acoso, se toman ciertas medidas que tienden por objeto, en este caso, capacitar o reentrenar al trabajador en habilidades de liderazgo en las que tanto ambas investigaciones establecen que sí las carece y que tienen que ver con habilidades que se pueden llamar blandas. Pero en ningún caso la decisión primaria del empleador es modificar o, en este caso, poner término a la contratación del trabajador”.

“La contratación –continúa–, el segundo proceso de investigación que es encabezaba por la Dirección del Trabajo comienza el 1 de julio del 2023 y en este efectivamente se hacen declaraciones, hay un proceso de investigación que, según consta en el informe, también habría incluido declaraciones del trabajador. Pero, nuevamente, el informe no establece en forma concreta cuáles son los períodos bajo los cuales se producen las conductas. Solamente hay alusiones y se rescatan eventualmente declaraciones de testigos que hacen referencia a que la trabajadora involucrada se sentía mal respecto de situaciones o las últimas situaciones que habían ocurrido en julio. Teniendo presente que en julio ya la trabajadora debería haber estado con procesos, debería estar en este caso bajo una situación de tuición por parte de la propia empresa a propósito de la primera investigación y que, considerando que, según los antecedentes de licencias médicas, durante prácticamente todo el mes de junio se encontraba con reposo a propósito de licencias por enfermedad común. Y solo agregar a propósito lo mismo que el informe de la Suseso o la resolución de la Suseso sobre este punto y que es parte del oficio que se traspasó, hace referencia a que la denuncia de 13 de junio presentada por la misma y la reclamación de la trabajadora fueron desestimadas y se mantuvieron como enfermedad de naturaleza común”.

“Por lo tanto, lo que hay es más que un perdón de la causal, porque en definitiva la empresa sí tomó medidas, lo que hay en definitiva es una situación en que la empresa, asustada probablemente por lo que es la conclusión de la Inspección del Trabajo, vuelve sobre sus actos propios y sobre una medida que en definitiva había tomado ya respecto de la situación del trabajador y sin que se esgrimieran nuevos antecedentes, porque más bien lo que dice el fiscalizador es que no obstante de los antecedentes que ya se habían visto, le sorprendía que no hubiese calificado como maltrato o acoso laboral la situación vivida por la trabajadora”, releva el fallo.

“Es decir, lo que hay es una nueva revisión de los antecedentes, probablemente motivada por lo que es la acción de la Dirección del Trabajo, pero ya existía en el fondo una decisión tomada por la empresa a partir de los mismos hechos, aparentemente los mismos hechos, porque en realidad tampoco hay claridad respecto de cuál es el periodo sobre el cual se estaban trabajando en una y otra hipótesis. Entonces, bajo esa perspectiva, que incluso bajo circunstancias de fondo y sin entrar a la existencia de las circunstancias del acoso o eventualmente maltrato respecto al trabajador, entiende el tribunal que de todas maneras la demanda al menos subsidiaria debe ser acogida”, concluye.

Por tanto, se resuelve:
“I. Que SE RECHAZA la denuncia de tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido.
II. Que SE ACOGE la acción subsidiaria por despido improcedente declarándose que el despido sufrido con fecha 29 de noviembre de 2023 es improcedente, debiendo la demandada pagar:
a) Por concepto de indemnización sustitutiva del aviso previo la suma de $3.101.380.
b) Por concepto de indemnización por años de servicio la suma de $9.304.104.
c) Por concepto de recargo legal del 80% sobre la indemnización por años de servicio la suma de $7.443.312.
III. Que además la demandada deberá pagar por concepto de feriado proporcional la suma de $ 1.185.933.
IV. Las sumas ordenadas pagar mencionada anteriormente devengarán los reajustes e intereses contemplados en los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.
V. No se condena en costas a la demandada por no haber sido completamente vencida”.