El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechazó, con costas, la reclamación deducida en contra de la resolución que aplicó una multa de 60 UTM a la empresa de servicios Atento Chile SA, por no permitir a trabajadora, desempeñar sus funciones bajo la modalidad de teletrabajo.

En el fallo (causa rol 369-2024), la magistrada Andrea Silva Ahumada descartó actuar ilegal de la Inspección Provincial del Trabajo de Santiago al sancionar a la empresa.

“Que, si bien la empleadora pretende asilar el error que reclama, en la primera parte de los hechos constatados, ha de destacarse, que ante la solicitud de la trabajadora y al proponer una fórmula alternativa, lo que hace la reclamante es rechazar, en parte, la solicitud de su dependiente, pues únicamente le ofrece 2 días de teletrabajo, y 3 presenciales”, plantea el fallo.

La resolución agrega:  “Que, a más de lo anterior, nada dice la reclamante, en relación a la segunda parte de los hechos constatados que es precisamente, lo que se le reprocha en su negativa parcial, y es ‘sin acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y/o la inexistencia de condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores y/o que el lugar en el que se desarrollarán las labores no tiene las condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.’ En relación a ello, no existe alegación alguna en el reclamo, y tampoco acreditó en autos que existiese algún motivo para denegar, aunque fuese en parte, la solicitud de la trabajadora”.

“Que, la norma que se dice infringida y que ha sido transcrita precedentemente, es clara al señalar, que si bien la empleadora puede ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, lo que la reclamante efectivamente no hizo, sin que sea posible una interpretación distinta, pues la norma busca resguardar el trabajador y no a la empleadora. La interpretación que la reclamante pretende, dejaría en indefensión a los trabajadores, pues permitiría un rechazo parcial del teletrabajo, sin fundamento alguno por parte del empleador”, añade.

“Que, además de lo anterior, debe tenerse en cuenta que el objetivo o finalidad perseguido por el legislador fue incorporar al Código del Trabajo el derecho de las personas trabajadoras y a la vez cuidadoras para acceder al teletrabajo. Ello con la finalidad de cumplir con las orientaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que establece la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como ‘una forma de poder avanzar hacia un trabajo decente con enfoque a los derechos humanos, resguardando a las personas trabajadoras en todas las dimensiones al momento de tener que compatibilizar responsabilidades que trascienden el ámbito laboral’”, afirma la resolución.

“Además de lo anterior –ahonda–, la normativa busca colaborar con los principios de parentalidad positiva, que surge a partir de la Convención sobre los Derechos del Niño de las Naciones Unidas, adoptada el año 1989 y ratificada por Chile, y que establece expresamente, en el numeral primero de su artículo 18, que: ‘Los Estados Partes pondrán el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la crianza y el desarrollo del niño. Incumbirá a los padres o, en su caso, a los representantes legales la responsabilidad primordial de la crianza y el desarrollo del niño. Su preocupación fundamental será el interés superior del niño’. A su vez, el principio de corresponsabilidad social, de acuerdo con lo señalado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en informe denominado ‘Tiempo de trabajo y conciliación de la vida laboral y personal en el mundo’, elaborado en el año 2023, el equilibrio saludable entre la vida laboral y personal de las/os trabajadoras/es se erige como un valor que orienta no solo las políticas estatales respecto del trabajo remunerado sino que también las políticas o acciones que los empleadores pueden establecer en el marco de sus facultades, para propender que tanto el número de horas como la ordenación del tiempo de trabajo aseguren horarios predecibles o flexibles que faciliten dicho equilibrio. Este principio también se desprende del Convenio N°156 de 1981 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de la OIT, ratificado por Chile en el año 1994. Dicho convenio señala en su artículo 4°, letra b) que, respecto de ellos y con el fin de lograr una igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, deben adoptarse medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales y que tengan en cuenta sus necesidades en materia de condiciones de empleo y de seguridad social”.

“Finalmente, el principio de protección a la maternidad y la paternidad. preocupación central de la OIT desde su creación. De acuerdo con ello, en el año 1952 se adoptó el Convenio N°103 sobre la protección de la maternidad que aumentó el alcance y los niveles de protección para las mujeres en caso de maternidad y fue ratificado por Chile el año 1994, definidas como la protección el ‘conjunto de medidas públicas encaminadas a garantizar el derecho a trabajar de las mujeres en edad reproductiva sin amenaza de discriminación, incluido el acceso al trabajo en condiciones de seguridad económica y de igualdad de oportunidades, y unas condiciones de trabajo justas, decentes y protección social. Estas medidas comprenden la protección de la salud, el embarazo y la atención de salud materna e infantil, la licencia de maternidad, la seguridad del ingreso y protección del empleo y la no discriminación en el empleo, y medidas para la lactancia materna’, también protegido por la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación en contra de las mujeres de 1979 (CEDAW), ratificada por Chile en 1989, incluyó la noción de responsabilidades familiares, con el objeto de asegurar la igualdad de oportunidades”, acota.

Para el tribunal laboral: “(…) de las alegaciones de las reclamante, que busca minimizar la situación, es procedente desprender, que la empleadora no logra comprender la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; lo que, a más de todo lo dicho, viene en redundar también en el bienestar de las personas cuidadas, en este caso un menor de edad, olvidando incluso el principio del interés superior del niño, todos responsabilidades de carácter social y colectiva que van más allá del vínculo laboral entre las partes”.

“Que, de lo señalado, es posible concluir que la demandada rechazó parcialmente a la solicitud de la trabajadora, sin argumentarlo de forma alguna y sin tener fundamentos para aquello. Tanto es así que con fecha 14 de mayo de 2024, esto es, con posterioridad a la notificación de la multa que se revisa, la reclamante firma con la trabajadora un acuerdo total de teletrabajo, según consta de la prueba por ella misma aportada”, releva.
“Que, con lo razonado, dados los fines del legislador y los bienes jurídicos protegidos, a juicio de esta sentenciadora la multa se encuentra correctamente cursada, incluso en su monto –que la reclamante estima desproporcionado–, lo que no ocurre en el caso, conforme a todo lo señalado”, concluye.

Por tato, se resuelve:
“I.- Que se rechaza en todas sus partes la reclamación deducida, manteniendo en consecuencia en forma íntegra la multa N°0967/24/10, de fecha 25 de abril de 2024, cursada por la Inspección Provincial del Trabajo Santiago.
II.- Que, resultando completamente vencida la reclamante se la condena en costas, regulándose las personales en $300.000”.