La Corte de Apelaciones de Santiago acogió recurso de nulidad y, en sentencia de reemplazó, acogió la demanda por despido injustificado y cobro de prestaciones de trabajador bancario con 29 años de servicio.
En fallo unánime (causa rol 2.142-2023), la Duodécima Sala del tribunal de alzada –integrada por las ministras Graciela Gómez, Lilian Leyton y el ministro Sergio Córdova– condenó al Banco de Chile a pagar al trabajador la suma de $1.880.620 de indemnización sustitutiva de aviso previo; más $54.537.980 por 29 años de servicios, con el recargo del 80% ($43.630.384).
“Ahora bien, de cada uno de los antecedentes, especialmente de la atenta lectura de la carta de despido y aun aceptando los hechos que esta da cuenta, y tal como se expresó reconocidos por el trabajador, no hay elementos de juicio y ponderación que permita sustentar la gravedad de la conducta desplegada por el trabajador”, plantea el fallo.
La resolución agrega: “Tal como se ha indicado no hay ningún elemento de juicio que permita sustentar la calificación que hace el sentenciador, ya que su conclusión de infracción al deber de reserva debe ser sopesado con el contenido del correo que el actor remitió al cliente –primo del trabajador– como se ha indicado en el caso de marras, es decir, no se trata de un cliente cualquiera, cuestión que permitiría esgrimir su actuar de buena fe, sin intención de incumplir sus obligaciones contractuales, cuestión que el tribunal de base desestimó sin expresar fundamento alguno, limitándose a señalar que atendida la objetividad de la causal ‘no requiere mayor análisis’”.
“Que, en este contexto debe recordarse que el despido disciplinario constituye la sanción más grave prevista por el ordenamiento laboral y, por su naturaleza punitiva, se rige, entre otros, por el principio de proporcionalidad, que impone una correlación entre los hechos constitutivos de la infracción y la sanción a aplicar, en términos que esta última resulte justificada por la relevancia del quiebre de los deberes del trabajador. En este sentido, se habla de razonabilidad de la reacción del empleador, esto es, un razonamiento valorativo de la conducta del trabajador”, añade.
“En este punto –prosigue–, los autores han señalado que en el caso de despidos disciplinarios deben concurrir tres elementos para su configuración y que es menester examinar: La justificación, la gravedad y la trascendencia. El primero, se sustenta en la existencia de una razón o motivo suficiente para poner término al contrato (efectividad de los hechos invocados en la carta y su concordancia con la hipótesis legal). Sobre la gravedad, se enfrenta la conducta desplegada por el trabajador con la medida o proporcionalidad de la sanción, considerando al despido como de última ratio. Finalmente, la trascendencia, cuyo objeto es determinar si la acción indebida ha causado perjuicio”.
Para el tribunal de alzada, en la especie: “(…) efectivamente –dada la causal de nulidad que se dedujo– el trabajador transgredió su obligación de guardar la más absoluta reserva, y realizar funciones que no le estaban encomendadas. Ergo, la existencia de la infracción a la ley del contrato resulta configurada, pero aun así no es posible entender que ese incumplimiento sea grave. En efecto, en la mensura de la gravedad del incumplimiento no es posible asentar que este reviste la envergadura que autoriza el despido y, por lo mismo no resulta proporcional a la falta, pues aquí, como se adelantó, aquella incorrección se verificó solo en una oportunidad, considerando que se trata de una relación contractual que se extendió más de veintisiete años, sin que en el desarrollo de la misma hayan existido hechos pretéritos que den cuenta de una conducta reincidente, contumaz de incumplimiento, en tanto no se asentó la existencia de amonestaciones previas u otro tipo de sanción derivada de la potestad disciplinaria del empleador. Nada de eso existe en el proceso, sino únicamente se está en presencia de un trabajador que antes de la ocurrencia de este hecho, desempeñó fielmente sus funciones, pero incurrió en esta acción, justificando su actuar en la buena fe, ya que se trataba de su primo y sin la intención de incumplir sus obligaciones contractuales”.
“A lo dicho, se añade –también dentro del examen de aquellos elementos– que el incumplimiento carece de trascendencia, pues si bien potencialmente generó un reclamo ante la Comisión del Mercado Financiero, el argumento esgrimido fue la falta de razones invocadas por la entidad bancaria para no otorgar el producto requerido, lo cual es relevante a fin de ponderar y determinar la gravedad o no del hecho”, releva.
“Que, en resumen, el ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador resultó desproporcionada en relación a la conducta que buscó reprimir, en tanto sanción de despido, entendida como la más extrema que contempla nuestra legislación, que no se condice con un comportamiento aislado y carente de trascendencia para el empleador”, afirma el fallo.
“Que, por estas consideraciones, solo resta concluir que el sentenciador efectuó una errónea calificación jurídica de los hechos al entender que aquellos asentados en el proceso, encuadraban en la hipótesis del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo; defecto que tiene la virtud de influir en lo sustancial del fallo, pues con motivo de esa calificación, rechazó la demanda de despido injustificado, que debió acoger”, concluye el fallo de nulidad.
Por tanto, se resuelve en la sentencia de reemplazo que:
“I.- Se acoge la demanda y se declara que el despido de la parte demandante es injustificado.
II.- En consecuencia, se condena al demandado al pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo ascendente a $1.880.620 y por años de servicios por $54.537.980 (29 años), más el recargo del 80% de $43.630.384.
III.- Las sumas ordenadas pagar, lo serán con los reajustes e intereses legales".
