El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda por despido discriminatorio de trabajadores desvinculados por la empresa Administradora de Supermercados Híper Limitada, por negarse a firmar anexo de contrato que modifica funciones y remuneraciones.
En el fallo (causa rol 33-2023), la magistrada Lilian Lizana Tapia dio por establecida la vulneración al derecho a la no discriminación con ocasión de los despidos, alegada por los denunciantes.
“Los hechos descritos constituyen indicios de la vulneración alegada al derecho a la no discriminación de los denunciantes, que se produjo con ocasión del despido. En efecto, son elementos que apuntan en tal dirección, en cuanto a que la decisión de despedirlos no encuentra otra justificación más que el hecho de haberse negado a firmar el anexo de contrato que modificaba sus labores y la estructura de sus remuneraciones, lo que tuvo por objeto anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo, por cuanto finalmente dicho empleo dejó de existir. No se advierte el motivo o factor objetivo que se tuvo en vista por el empleador para determinar entre la fuerza laboral los trabajadores que debían ser desvinculados en atención a la presunta necesidad de la empresa que la afectaba, porque la decisión de despedirlos no encuentra otra justificación más que el hecho de haberse negado a firmar el mencionado anexo de contrato”, sostiene el fallo.
La resolución agrega que: “Concurriendo indicios suficientes de que se produjo la vulneración de derechos alegada en la denuncia, correspondió a la denunciada explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
“La comunicación de despido es insuficiente para comprender el fundamento y proporcionalidad de la medida adoptada”, añade.
“Si bien es efectivo que el empleador puede despedir a un trabajador por necesidades de la empresa, las necesidades contenidas en la comunicación de despido deben ser fundadas y probarse, y dicha carta es insuficiente para explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”, releva.
Asimismo, el fallo consigna que: “Mientras el sistema jurídico dota al empleador de lo que la doctrina llama el poder de dirección y de disciplina, esto es, la facultad para dirigir y mantener el orden dentro de la empresa, que de alguna manera es manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de la libertad para desarrollar cualquier actividad económica, dicha facultad se encuentra jurídicamente limitada por las garantías constitucionales dirigidas a proteger la igualdad y la no discriminación”.
“Los poderes del empresario reconocen su fundamento último en la libertad de empresa y en el derecho de propiedad –artículos 19, Nºs. 21 y 24 de la Constitución, respectivamente–, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial. Es decir, se asigna el empresario un conjunto de facultades organizativas dirigidas al logro del proyecto empresarial –ratio económica–”, aclara.
“Solo podrían limitarse los derechos fundamentales del trabajador, cumpliendo los siguientes requisitos:
1) Debe existir una justificación que sea suficiente.
2) La medida que limita no debe ser arbitraria o desproporcionada.
3) No debe afectarse el contenido esencial del derecho.
4) No deberá tratarse de una represalia”, detalla la resolución.
“Vemos que el legislador establece, en primer término, que la medida debe ser idónea en el sentido de que debe ser apta para el fin perseguido por el empleador. En caso contrario, la medida será arbitraria”, firmal a resolución.
“Luego –prosigue–, siempre deberán preferirse medidas no invasoras de los derechos fundamentales del trabajador. De lo contrario la medida que afecta los derechos fundamentales no tiene justificación suficiente”.
“El examen de necesidad o de intervención mínima exige que esta cumpla los siguientes estándares:
a). Necesidad material: el modo usado debe ser el que afecte en menor medida los derechos fundamentales.
b). Exigibilidad espacial: el medio usado debe ser aquel que estatuya el menor ámbito de limitación del derecho.
c). Exigibilidad temporal: la medida debe regir el menor tiempo posible.
d). Exigibilidad personal: la medida debe afectar al menor número de personas posibles”, enumera.
“Por último, el límite a los derechos fundamentales debe ser racional tanto respecto del objeto de la medida como en cuanto a sus efectos.
La racionalidad respecto del objeto se vincula con el fin perseguido en el contrato de trabajo en cuanto a prestación de labores bajo subordinación que, en definitiva, no puede alterar derechos fundamentales de una de las partes por el solo objetivo económico del contrato o de la actividad empresarial”, afirma la resolución.
“La libre iniciativa económica y el derecho de propiedad no pueden preterir otros derechos básicos de los trabajadores en una sociedad democrática, salvo que se cumplan los requisitos antes expuestos. En caso contrario, la medida será desproporcionada, como ocurre en el caso de los denunciantes de la manera que se viene razonando”, concluye el fallo.
“En este caso se ha vulnerado la garantía de no discriminación de cada uno de los denunciantes en la forma detallada a lo largo de esta sentencia con ocasión del despido, por lo que se accederá a condenar a la denunciada al pago de la indemnización adicional regulada en el artículo 489 del Código del Trabajo, la que se fija para cada uno de los denunciantes en el monto del equivalente a seis remuneraciones considerando para su cálculo el monto pacífico de la suma a que asciende la última remuneración de cada uno de ellos, de acuerdo al detalle que se contendrá en lo resolutivo”, ordena.
